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招聘工作人员自我素质的提升很重要

作者:汽车人才网 时间:2013/8/22 16:00:00

    简历并不能代表本人。简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员可以通过简历大致了解应聘者的情况,初步判断是否需要安排面试。专业的招聘人员,应该尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价,也不应该因为简历对面试产生影响。

    许多情形下,都是由于招聘工作人员的把握不确切,或本身具备的素质和技巧未能应对招聘的问题,从而造成预期与实际上的偏差。因此,如何从提升招聘工作人员的素质入手,从表达、观察、协调和认知等方面进行自我校对,并争取在实操学习和积累中,避免可能出现的误区。

    招聘千万不能忽视的问题,正是对招聘工作人员的要求。比如,素质:热情公正、认真负责、诚实,表达:知识和行业了解及沟通力;观察:掌握适合辨别的测试技术,协调:寻找到思想交流的着陆点,认知:策略方式与角色的转换性。另还注意优势心理:容易产生居高临下的心理和主观性应;避免的误区,如;首因效应:容易造成先入为主的认知和偏差,晕轮效应:分成“好的”和“不好”的两部分;类比效应:习惯把应职者与自我认识的人进行比较,急功心理:夸大职位空缺的正面特征来引导应职者等。

    从招聘工作人员自我素质的提升角度,热情公正、认真负责、诚实态度,是展示了企业的形象和代表了与之相匹配的文化内涵,而知识的具备、对行业了解及沟通力、寻找到思想交流的着陆点等,正是做为人力资源工作者所应有技能和敬业作风;掌握适合辨别的测试技术和策略方式与角色的转换性,更是当前对HR管理的迫切要求。  招聘工作人员自我提示和校对,利于从主客观方面找到改善的连接点,从而有效避免或克服可能出现偏差或评价不当的现象;为合适的人员配置与使用作出真实的铺垫。比如,从控制招聘成本的角度,把握好第一关,从而提高面试、筛选和录用的质量。

    除了对应聘者岗位技能的考核,还要考察他们的个性特征,在应聘的岗位上,考察他的性格特征是否有发展潜力。有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求,但是个性特征却会限制他们在岗位上的发展。

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