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校园招聘就逐步成为企业主要选材手段

作者:汽车人才网 时间:2013/8/22 16:05:00

    人力资源的四个核心环节是“选用育留”。相比“用”、“留”和内部培养,选材更困扰现阶段的成长型企业。小企业一般都是社会招聘为主,而当企业达到一定规模后,越来越多的领导意识到,必须培养“子弟兵”才能为企业长远发展提供优秀人才储备,于是校园招聘就逐步成为其主要选材手段。
    校园招聘中,企业首先要做好准确定位,包括自身定位和对应聘者的定位,这是决定校园招聘能否成功的重要因素。对于知名外企或者效益好的大型企业来说,定位往往比较准确;而对于那些“名不见经传”的中小企业而言,则需要认真考虑,找准自己的定位。企业自身的准确定位,是对目标应聘者进行准确定位的基础。招聘到优秀学生是每个企业所期望的,但并不是所有企业都能如愿,因为优秀的应届毕业生毕竟是少数。那些大的知名企业,凭借自身实力,大多有能力吸引重点高校的优秀毕业生,并从中反复筛选以确定最佳人选;而对其余企业来说,只能从“次优”的学生中进行选择。不过对招聘而言,“适合”比“优秀”更重要。如果只把目光停留在优秀毕业生身上,可能最终连“次优”的学生也招不到。
    有一家企业,上一年由于“动手较晚”,没有招到好学生,所以这一年提前开始,以为这样就能招到好学生。这次招聘只有1个名额,招聘条件也很高,要求男生、中**员、班干部、成绩优秀等。于是该企业迅速网罗了一批优秀毕业生的简历,初步筛选后开始通知面试。通知了5个,结果只来了3个。因为单位提供的条件一般,尽管参加面试的3个人先后都接到了录用通知,但却没有一个人来签约。面对这种结局,招聘主管的失落可想而知。分析原因,主要是企业的自身定位不准确,对目标应聘者选择有误。
    在招聘会上收到的简历却有好几百份。由于是出差在外地,时间太紧,来不及仔细筛选,他只好把沉甸甸的简历全带回了单位,再从头至尾逐个过滤,由此受到的身心劳累让他苦不堪言。所以,企业在招聘之前一定要根据实际需求,制定详细的招聘计划,尤其需要根据岗位说明书,细化对岗位的具体要求。根据岗位要求接收和筛选简历,可以大大提高招聘工作的效率。当然,在接收简历的环节中还有一个问题需要注意,那就是招聘者要学会拒绝不符合条件的应聘者。
    平时企业进校园会受到严格的限制,但以招聘名义进学校宣讲就相对容易,甚至有时候连宣讲场地都免费。正如有的人事主管所说:“这种省钱又有效的‘软广告’,没有哪个企业会拒绝。”但是参加校园招聘,企业的首要目的是招聘到合适人选。宣传只能是招聘的辅助手段和“副产品”。

    校园招聘不是一个技术含量很高的活,最重要的一点是“细节决定成败”。校园招聘就是这样,把困难想得更多一点,把准备做得更细一点,才可能更多的远离尴尬和混乱。

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